Hablar de “la cultura de la empresa” es algo que siempre me apetece, pero creedme, lo realmente apasionante es trabajar en el proceso inacabable de construirla. Siempre podremos hacer las cosas mejor, sea cual sea el nivel en el que nos encontremos. Es un reto que significa trabajar principalmente en las personas, que no tiene fin y del que sólo podemos obtener satisfacciones, grandes o menos grandes, pero siempre satisfacciones.
Una buena cultura empresarial debe contar con unos procesos de negocio efectivos, con los sistemas necesarios de apoyo a la gestión, con el diseño organizativo adecuado a la estrategia de negocio de cada año y con un modelo que facilita el trabajo efectivo de la organización usando de un modo coral los elementos para su gestión con el fin de obtener los resultados requeridos.
Para construirla, necesitaremos saber activar y desarrollar a las personas para que aporten todo su potencial a la empresa y a los equipos donde trabajan. Las involucraremos en su propio desarrollo. Facilitaremos que sus demandas sean escuchadas. Haremos, gracias a su desarrollo, que crezca su valor de mercado como profesionales. En definitiva, buscaremos que se sientan a gusto en la empresa y que lo habitual sea que se vayan cada día a sus casas a su hora y sin preocupaciones debidas al trabajo y que al día siguiente vuelvan al trabajo pensando en las cosas que van a hacer y no en los problemas que van a tener.
Son los lideres de la organización, cada uno a su nivel, empezando por el director general, quienes son los responsables del modo como se hacen las cosas en la empresa, que es lo que marca la pauta del comportamiento de la organización. Esto condiciona el nivel y la sostenibilidad de los resultados, el compromiso y la motivación de las personas. La cultura de una empresa no la decide la propiedad a través del Consejo de Administración, la deciden sus ejecutivos.
Son los que tienen una permanente inquietud por identificar lo que necesita la empresa y ellos pueden lograr desde su área de responsabilidad, y a su vez, tienen la capacidad y el valor de fijarse adicionalmente estos objetivos, a veces disruptivos, y ponerse a trabajar en ellos sin que nadie se lo pida. Son líderes muy necesarios en las organizaciones, porque son personas que sólo por el modo de comportarse dentro de sus equipos, provocan que en la organización empiecen a ocurrir cosas buenas. La empresa debe identificarlos como estratégicos y facilitarles una carrera profesional acorde a su talento para que sean un modelo para la organización.
Es paradójico que se hable poco de la cultura de la empresa siendo tanta la influencia que tiene en los resultados y en el compromiso y motivación de las personas. La falta de compromiso de los trabajadores es uno de los principales problemas que tienen las empresas en la actualidad. Así lo manifiestan los resultados de la encuesta “State of the Global Workplace”, que Gallup realiza cada año en más de cien mil centros de trabajo en cerca de cien países del mundo. La encuesta de 2024 confirma los pobres resultados de los últimos años. El resultado más preocupante a nivel global ha sido que sólo el 23% de los encuestados dicen estar comprometidos con su empresa, mientras que el 62% manifiestan no estarlo. En España, los resultados son aún peores, el 9% dicen estar comprometidos y el 75% dicen no estarlo. El valor de lo que las empresas pierden en productividad a nivel mundial por esta falta de compromiso según Gallup, representa la de 8,9 billones de dolares.
El resultado anterior, que por la dimensión de la muestra afecta a tantísimas empresas, es la consecuencia clara de una extendida y pobre cultura de empresa. Sería interesante conocer el porcentaje de altos ejecutivos de las empresas encuestadas que son conscientes de ello, y también el porcentaje de estos que tiene claro que la responsabilidad de la falta de compromiso es suya. Las principales causas de estos resultados generalmente derivan del mal liderazgo de dichos altos ejecutivos, generalmente con visión cortoplacista, que arrastran al resto de los líderes a que estén centrados básicamente en el día a día y a que estén generando una presión excesiva buscando la eficacia de un trabajo poco planificado y escasas veces bien preparado.
El Consejo de Administración de cualquier empresa, basado en el resultado de la encuesta y la relevancia de la oportunidad asociada a la mejora del compromiso, debería hacer que dicha oportunidad se incluya en la estrategia de la empresa. Este hecho obligaría a que los responsables del área ejecutiva, la Dirección General y su equipo, el Comité de Dirección, incluyeran un bloque de objetivos para mejorar la cultura de la empresa entre los objetivos prioritarios del año.
